L’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021

Juin 27, 2021

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant passe de 11 à 25 jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 (et un peu plus pour les heureux salariés accueillant plusieurs enfants en même temps).

Il ne faut pas confondre le congé paternité avec le congé de naissance qui est le congé pris immédiatement après la naissance.

Qui bénéficie du congé paternité ?

Le congé de paternité est ouvert au salarié sans condition d’ancienneté :

  • s’il est le père de l’enfant quel que soit sa situation familiale, même s’il ne vit pas avec la mère
  • s’il n’est pas le père de l’enfant mais qu’il a la qualité de conjoint, concubin ou partenaire de PACS de la mère

Quand peut-on prendre le congé paternité ?

Le congé paternité dans ses nouvelles modalités est ouvert à tous les salariés dont les enfants sont nés à partir du 1er juillet 2021, mais aussi à ceux dont les enfants étaient pressés d’arriver dans ce monde si leur naissance était initialement prévue après le 1er juillet 2021.

Selon quelles modalités est-il possible de prendre le congé paternité ?

Sur les 25 jours du congé partenité, 4 jours sont à prendre obligatoirement après les 3 jours du congé de naissance.

Pour les 21 jours restants, il est possible de :

  • les prendre dans les 6 mois qui suivent la naissance
  • les fractionner en deux périodes de minimum 5 jours

Par exemple pour un enfant né le lundi 5 juillet 2021, le salarié doit prendre obligatoirement 4 jours de son congé paternité après ses 3 jours de congé de naissance (soit jusqu’au 11 ou 12 juillet inclus, selon que le congé a commencé le 5 ou le 6). Pour les 21 jours restant, il peut par exemple fractionner son congé paternité ainsi : 12 jours en septembre 2021 et 9 jours en novembre 2021. Il a jusqu’au 5 janvier 2022 pour prendre l’intégralité des jours de son congé paternité.

Autre exemple : le salarié souhaite prendre son congé paternité en une seule fois. Pour un enfant né le lundi 5 juillet 2021, en choisissant de faire commencer le congé de naissance à partir du lundi 5, le salarié reviendra dans l’entreprise le lundi 2 août (3 jours de congé de naissance suivis de 25 jours calendaires de congé paternité).

Quoique le salarié décide, il doit informer son employeur au moins un mois à l’avance :

  • de la date prévisionnelle de l’accouchement
  • des dates de prise de congés ainsi que des durées de ceux-ci

Si le congé est pris en fractionné, le salarié devra écrire deux fois à son employeur.

Quelle est la rémunération perçue pendant le congé paternité ?

Le salarié reçoit les indemnités de la sécurité sociale. Ces indemnités ne correspondent généralement pas au montant du salaire perçu habituellement, mais l’employeur n’a pas à maintenir le salaire (sauf si l’entreprise le prévoit – il convient de se renseigner sur l’existence d’un accord collectif).

Pendant le congé paternité, le contrat de travail est suspendu, cela signifie que le salarié n’a pas à travailler pendant cette période. Il peut se consacrer à l’accueil du nouveau-né.

 

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Télétravail et déconfinement : droits et devoirs des entreprises et des salariés

Mai 11, 2020

Le ministère du travail a publié, samedi, un document sur le télétravail et le déconfinement qui fait état des principales règles applicables au télétravail pendant la situation particulière liée au Coronavirus (COVID-19).

Premier rappel et non des moindres : en cette période particulière et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit être systématiquement privilégié, quelle que soit la couleur du département de l’entreprise. L’employeur qui veut y mettre fin doit démontrer que la présence du salarié sur le lieu de travail est indispensable ou qu’aucune solution technique ne permet au salarié d’exercer son activité en télétravail.

Aucun formalisme particulier n’est nécessaire pour la mise en place du télétravail. Il n’a pas à être contractualisé et le salarié ne peut choisir ses jours télétravaillés (sauf bien évidemment si l’employeur le permet !). Le salarié doit être opérationnel et disponible aux horaires de travail fixés par l’employeur. Les règles relatives au temps de travail, au droit au repos et à la déconnexion doivent être respectées.

Si l’employeur impose le télétravail, il doit fournir au salarié un ordinateur si celui-ci n’en pas ou s’il ne souhaite pas utiliser son ordinateur personnel. En revanche, l’employeur n’est pas tenu de verser au salarié une indemnité de télétravail, à moins qu’un accord ou une charte d’entreprise ne le prévoit. Il n’est pas non plus nécessaire que le salarié dispose d’un espace de travail dédié au télétravail, sauf si un accord ou une charte d’entreprise le prévoit.

Il convient donc de ne pas oublier, pour l’application de toutes ces règles relatives au télétravail, de vérifier s’il existe un accord ou une charte au sein de l’entreprise.

1er mai : changement pour les salariés en arrêt de travail « Covid-19 »

Mai 2, 2020

Du fait de l’épidémie de Coronavirus, des arrêts de travail spécifiques ont été mis en place, dont plus de 2 millions de personnes ont bénéficié. A partir du 1er mai, le régime d’indemnisation de ces arrêts de travails est modifié.

Qui est concerné ?

Il s’agit des salariés :

  • Qui sont contraints de garder leur enfant,
  • Qui sont considérés comme personnes vulnérables (présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus)
  • Ou qui partagent leur domicile avec une personne vulnérable.

Quel est l’impact de ce changement ?

A compter du 1er mai 2020, ces personnes seront indemnisées au titre de l’activité partielle, et ce quelle que soit la situation de leur employeur. Cela signifie qu’elles seront indemnisées même si l’entreprise n’a pas recours au dispositif d’activité partielle.

Le salarié sera rémunéré par l’employeur, à hauteur de 84% de son salaire net (ou 100 % pour les salariés dont le salaire est égal au SMIC). Il acquiert alors des droits à congés payés, ce qui n’est pas le cas lorsqu’il est en arrêt maladie simple sauf si la convention collective le prévoit.

Quelles sont les démarches à effectuer ?

C’est l’employeur qui placera le salarié en activité partielle. Les salariés en arrêt de travail pour garde d’enfant n’ont aucune démarche à effectuer. Les salariés en état de vulnérabilité ou partageant leur domicile avec une personne vulnérable devront fournir un certificat d’isolement obtenu auprès de l’assurance maladie ou de leur médecin traitant.

A partir de quand et pour quelle durée ?

La mesure de mise en activité partielle s’applique à compter du 1er mai 2020, quelle que soit la date de l’arrêt de travail du salarié. Les salariés seront donc indemnisés au titre de l’arrêt de travail jusqu’au 30 avril 2020 et au titre de l’activité partielle à partir du 1er mai 2020. Si le salarié entre dans une des catégories après le 1er mai, il sera directement indemnisé au titre de l’activité partielle.

La mesure s’applique pour toute la durée de la mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile de l’enfant pour les parents contraint de garder leurs enfants. Pour les personnes vulnérables ou leur proche aucune durée n’est pour le moment fixée, si ce n’est que le dispositif s’applique au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

Les réunions du CSE au temps du Coronavirus

Avr 24, 2020

Pour assurer la continuité du fonctionnement des instances tout en respectant les mesures de confinement, les modalités de réunion du CSE (Comité Social et Economique) ont été modifiées.

 

Un recours élargi à la visioconférence

 

En temps normal, l’organisation des réunions des membres du CSE en visioconférence doit être autorisée par un accord entre l’employeur et les membres élus du CSE. En l’absence d’accord, cette possibilité est limitée à trois réunions par année civile.

En temps de crise, le recours à la visioconférence est autorisé pour l’ensemble des réunions du CSE après que l’employeur en ait informé les membres. Une simple information préalable suffit donc pour organiser les réunions en visioconférence, quelque soit le nombre de réunions organisées. Il faudra toutefois veiller à ce que le dispositif technique mis en place garantisse l’identification des membres du CSE et leur participation effective à la réunion.

 

La possibilité de recourir aux conférences téléphoniques

 

Il est nécessaire de s’adapter aux moyens techniques dont disposent les entreprises, c’est pourquoi il est possible de prévoir la tenue de toutes les réunions du CSE par le biais de conférences téléphoniques, après que l’employeur en ait informé les membres. Encore une fois, le système mis en place doit permettre l’identification des membres du CSE et leur participation effective à la réunion.

 

Et en dernier recours, la messagerie instantanée

 

Cette dernière possibilité est une exception : elle ne peut être mise en oeuvre que si l’entreprise est dans l’impossibilité de recourir à la visioconférence ou à la conférence téléphonique, ou si un accord d’entreprise le prévoit. L’employeur doit en informer au préalable les membres du CSE.

Le dispositif mis en place doit permettre l’identification des membres du CSE et leur participation effective à la réunion. De plus, l’employeur doit informer les membres du CSE de la date et de l’heure de début de la réunion ainsi que de la date et de l’heure envisagée de clôture.

La réunion doit alors se dérouler selon différentes étapes :

  • L’ouverture des débats : elle est soumise à la vérification de l’accès de tous les membres à des moyens techniques satisfaisants.
  • La clôture des débats : elle est formalisée par un message du Président . Ce message ne peut intervenir avant l’heure fixée pour la clôture des délibérations.
  • Le vote : il doit avoir lieu simultanément pour tous les participants à la réunion, qui disposent donc d’un temps identique pour voter à compter de l’ouverture des opérations de vote par le Président (par le biais d’un message).
  • Le résultat du vote : il est adressé par le Président (et par message!) à l’ensemble des membres du CSE au terme du délai fixé pour les opérations de vote.

Toutes ces règles dérogatoires et inédites sont applicables aux réunions du CSE pendant la période de l’état d’urgence sanitaire.

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Peut-on mettre fin à une période d’essai du fait de l’épidémie de Coronavirus (Covid-19)?

Avr 23, 2020

L’épidémie de COVID-19 entraîne une baisse de l’activité et des difficultés économiques pour de nombreuses entreprises. L’employeur peut alors être tenté de rompre le contrat de travail des salariés en période d’essai. Le Coronavirus constitue-t-il un motif de rupture?

Qu’est ce qu’une période d’essai?

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, et au salarié de vérifier que le poste et les conditions de travail lui conviennent. Elle  se situe donc au début de l’exécution du contrat de travail.

La période d’essai ne se présume pas, elle doit être prévue dans la lettre d’engagement ou dans le contrat de travail. Cela signifie donc qu’en l’absence d’une telle mention dans le contrat de travail, le salarié n’est pas en période d’essai.

Comment rompre une période d’essai?

La période d’essai est une période pendant laquelle l’employeur comme le salarié peuvent rompre le contrat de travail en respectant un délai de prévenance, prévu par le contrat de travail, la convention collective de l’entreprise ou la loi.

Il n’y a pas besoin de justification pour rompre le contrat de travail pendant cette période, et les règles de procédure de licenciement ne s’appliquent pas. La Convention collective peut néanmoins prévoir des règles spécifiques pour la rupture de la période d’essai, il faut s’y conformer.

Employeurs : pensez à mentionner la période d’essai dans le contrat de travail de vos salariés. Si vous avez commis une erreur de recrutement et que le salarié n’a pas les compétences pour occuper son poste, vous serez, en l’absence d’une telle mention, dans l’obligation de mettre en oeuvre une procédure de licenciement. 

Salariés : vérifiez qu’une période d’essai est mentionnée dans votre contrat de travail. Si le poste ou les conditions de travail ne vous plaisent pas, vous pourrez rompre votre contrat de travail, et si votre employeur rompt votre contrat, vous pourrez contester cette mesure.

Le coronavirus, motif de rupture?

La rupture de la période d’essai ne nécessite pas de justification. Elle sera considérée comme abusive si elle repose sur un motif autre que l’aptitude du salarié à occuper son poste. La rupture de la période pour cause de Coronavirus sera donc considérée comme fautive, tout comme une rupture motivée par les difficultés économiques rencontrées par l’entreprise.

En revanche, le salarié en période d’essai peut-être placé en activité partielle, au même titre que les autre salariés de l’entreprise.

 

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